The best and worst Master's Degrees for jobs

Thousands of new college grads will enter the workforce this year, but with unemployment at 8.2% and underemployment near 18%, many will put off the taxing job search process and opt out of the weak job market to pursue graduate degrees.

With this in mind, Forbes set out to determine which master’s degrees would provide the best long-term opportunities, based on salary and employment outlook. To find the mid-career median pay for 35 popular degrees, we turned to Payscale.com, which lets users compare their salaries with those of other people in similar jobs by culling real-time salary data from its 35 million profiles. We then looked at the Bureau of Labor Statistics’ employment projection data to see how fast employment was expected to increase between 2010 and 2020 in popular jobs held by people with each degree. Finally we averaged each degree’s pay rank and estimated growth rank to find the best and worst master’s degrees for jobs.

As it turns out, although there are too few doctors in the U.S. and too few seats in medical schools, those shortages are good for one segment of the population: people who get degrees as physician assistants.

Physician assistants are medical professionals who provide diagnostic and preventative health care services under the supervision of doctors—and they’re in high demand.

“Both an aging population and health care reform are contributing to a higher demand for health care services,” says Katie Bardaro, Payscale’s lead economist. “As fully capable medical professionals, physician assistants are able to alleviate the pressure on doctors by performing important and necessary health care tasks to this increasing pool of patients.”

They don’t earn as much as doctors, but their mid-career median pay is a whopping $97,000. Another advantage of a physician assistant degree: Employment opportunities are expected to grow 30% by 2020 (from the 2010 employment numbers), according to the Bureau of Labor Statistics.

Would-be physician assistants need to take certain science classes to prep for a master’s program, but they can earn undergraduate degrees in almost any field. The growing demand for them and the promise of fat paychecks put physician assistant degrees at the top of the heap in Forbes’ third-annual look at the best master’s degrees for jobs.

By our count, computer science follows close behind as the No. 2 best advanced degree for jobs.

Mid-career median pay for these grads is $109,000, sixth best out of the 35 degrees in our survey. Employment opportunities for computer science degree-holders are expected to expand about 22% between 2010 and 2020.

“In a technology driven world, the need for those who not only understand, but can improve upon technology is high,” Bardaro says. “As businesses of all types depend upon technology to get things done, computer science degree-holders will remain in high demand.”

Electrical engineering, physics and economics degrees also make the top 10, all with an average mid-career salary of more than $110,000 a year.

A master’s in business administration (M.B.A) can also earn you six figures mid-career—but because of the poor growth outlook for common jobs held by these degree-holders, it doesn’t make the top 10 list.

Not all master’s degree holders enjoy anywhere near such optimistic job prospects or extraordinary pay. Getting a master’s in library and information science, English, music, or education can be extremely gratifying but pricy. Median mid-career median pay for all those degrees is under $63,000, and employment for them isn’t expected to grow significantly over the next few years.

Library and information science degree-holders bring in $57,600 mid-career, on average. Common jobs for them are school librarian, library director and reference librarian, and there are expected to be just 8.5% more of them by 2020. The low pay rank and estimated growth rank make library and information science the worst master’s degree for jobs right now.

Biology, chemistry and history degrees are also toward the bottom of the list—but that doesn’t mean they’re useless. If you’re passionate about these fields, the lower pay and slimmer job prospects shouldn’t deter you from pursuing a master’s. However, it’s important that you ask yourself a few questions before you make that decision.

Ask, “Is the program required to pursue a given career?” “What do the job opportunities look like?” and “Will the cost of the education outweigh the potential income?” If the answer to the last one is yes, then a master’s program is not the way to go, Bardaro says.

Another thing to keep in mind: Master’s degree-holders don’t necessarily earn more than other people in similar jobs—so don’t base your decision to pursue one on the idea that you’ll bring in bigger paychecks.

“People may pursue a master’s degree in the hopes of a higher salary, but it doesn’t always work out,” she says. “Two absolute benefits of graduate education are increased knowledge in a field and the ability to set oneself apart from those with only a bachelor’s degree. However, these two things together might not be enough for a given person.”

These may be the best and worst master’s degrees in terms of pay and employment opportunities, but it’s also important to think about work-life balance and employee satisfaction for the common jobs associated with these degrees. “You need to consider overall happiness,” Bardaro says. “If obtaining a master’s degree causes an imbalance due to time devoted to education and potentially more stress at work, then one will need to decide if these costs are worth it. Evaluating the benefits of a master’s degree is not just about the potential for higher pay, but also about the opportunities it will bring, the skills and knowledge it can provide, and overall satisfaction.”

Fonte: http://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2012/06/08/the-best-and-worst-masters-degrees-for-jobs-2/2/


Interpretação da notícia:

Esta notícia da Revista Forbes deixa uma previsão sobre os empregos que irão ter mais/menos expansão nos próximos anos, aproveitando para dar dicas aos alunos que estejam a pensar tirar um Mestrado (Master's Degree).
Surpreendentemente a Gestão de Recursos Humanos apresenta-se no último lugar dos empregos que menos irá expandir nos próximos anos [Ver o ranking detalhado - http://www.forbes.com/pictures/efkk45ifij/the-best-and-worst-masters-degrees-for-jobs-2-2/]

Disparidade salarial entre homens e mulheres (%): total e em todos sectores de actividade económica - Europa

No âmbito das desigualdades sociais que são muitas vezes mencionadas como um dos problemas da gestão dos recursos humanos, decidimos ir ao portal do PORDATA para perceber qual é a percentagem de disparidade salarial entre homens e mulheres na Europa, por sector de actividade.

É visível no gráfico que dos 28 países europeus presentes no gráfico, os que possuem maior disparidade salarial entre homens e mulheres é a Estónia (29,9%), Áustria (23,0%), República Checa (22,1%), a Alemanha (21,6%) e a Islândia (20,5%). Há que realçar que a Estónia apresenta uma grande diferença para os restantes países.
Os países que apresentam menor disparidade é a Croácia (7,4%), Itália (7,3%), Polónia (6,4%), Malta (5,1%) e em último lugar a Eslovénia (3,2%), ou seja é o país onde existe menos diferença entre o salário dos homens e das mulheres.
Portugal encontra-se bem posicionado no 20º lugar com uma percentagem de 13%, encontrando-se no ultimo 1/3 da tabela.

Fonte: https://www.pordata.pt/Europa/Ambiente+de+Consulta/Gr%C3%A1fico

A despedida de Belmiro de Azevedo

A 20 de Março de 2007, no mesmo mês em que a Sonae saiu derrotada da OPA sobre a PT, Belmiro de Azevedo anunciava a sua decisão. Deixaria de ser presidente executivo da Sonae, passando a função ao filho Paulo Azevedo. Belmiro ficaria chairman. O anúncio foi feito ao lado de Ângelo Paupério. Oito anos depois, novo anúncio. Belmiro de Azevedo deixará, esta quinta-feira, 30 de Abril [2015], de ser chairman, passará a função ao filho Paulo que, com Ângelo Paupério, ficará também com funções de presidente executivo. Chegou a hora de Paupério, de Paulo, mas também de Belmiro. A hora de sair.

(…)

A Sonae tem um volume de negócios de cinco mil milhões de euros, a que se junta a Sonae Indústria e a Sonae Capital. No conjunto das três empresas, o nome Sonae realiza mais de seis mil milhões de euros de negócios em mais de 70 países. E são quase 45 mil colaboradores, cerca de 40 mil em Portugal. Não revela o valor acrescentado bruto que gera para Portugal, mas algumas estimativas apontam para um peso do agregado Sonae de perto de 10%, contribuindo para um pouco menos de 0,8% da população activa em Portugal.

A Sonae começou pequena. Nasceu a 18 de Agosto de 1959, pelas mãos de Afonso Pinto de Magalhães, com sede provisória na Rua do Vale Formoso, no Porto, para o fabrico de estratificados a partir de engaço de uva, uma patente francesa. Quase levaria a Sonae à falência, não fosse Pinto Magalhães ser dono de um banco. Do estratifite a Sonae passa, progressivamente, para o laminite, um termolaminado decorativo à base de papel. Mas ainda não era a salvação. Faltavam, conta-se na história da empresa (perpetuada no livro "Retrato do Grupo"), quadros técnicos. E para essa mesma história fica, então, o dia em que Belmiro de Azevedo entra na empresa: 2 de Janeiro, a convite de António Correia da Silva que, mais tarde, diria: "Foi a pessoa certa na altura certa, com capacidade para avançar e ajudar a empresa na sua recuperação".

Belmiro de Azevedo conta muitas vezes, e fê-lo mais uma vez no discurso que marcou os 50 anos na Sonae, e que foi, também, o de despedida, que a sua primeira missão foi destruir o que estava feito. 

(…)

Os sucessos, esses, são também falados por Belmiro, que assenta os elogios à capacidade dos quadros da empresa e à constante formação. Isso mesmo fez o empresário, ainda gestor quando, em 1973, rumou a Harvard. "Tivemos muitos sucessos durante esta história, em que aprendi que, para prosperar, temos de estar em constante processo de mudança e de melhoria contínua", realça Belmiro, 50 anos mais tarde. Que volta a falar de outro que considera um dos seus grandes êxitos. Levar quadros da Sonae a emanciparem-se e criarem os seus negócios. A serem, eles próprios, empreendedores. No discurso de despedida, fala de Benjamin Santos (da Indasa), Romão de Sousa (Proadec e Isar-Rakoll, mais tarde Probos), Carlos Moreira da Silva (BA Vidros), Pinto de Sousa Ibersol, Jaime Teixeira (Orbitur), David Moreira e João Barros (Selfrio), António Murta (Enable). "Passaram por esta casa e geram hoje facturações na casa dos mil milhões de euros e empregam cerca de 15 mil pessoas". Alguns destes "filhos" Sonae continuam ligados à empresa, ou como fornecedores ou como administradores não executivos. Moreira da Silva regressou, agora, nesse papel à Sonae Indústria.

António Murta, ao Negócios, mostra-se surpreendido por estar incluído nesta lista. "Sem excesso de humildade, sinto-me honrado", diz quem liderou na Sonae a Enabler, empresa de tecnologias, vendida por mais de 40 milhões à indiana Enabler. Agora assume-se como um pequeno empresário, mas garante: "Sou filho da escola Sonae". Cita Jaime Teixeira para comprovar a tese de que na Sonae é-se empresário por conta de outrem. Ao fim do mês recebe-se o cheque do ordenado do contratante, mas "todos nós tratávamos [o negócio] como se fosse nosso", diz Murta.

Foi, também, esse o caminho de Belmiro de Azevedo. Entrou na Sonae como empregado, saiu como patrão.

Notícia na íntegra: http://www.msn.com/pt-pt/financas/negocios/a-despedida-de-belmiro-de-azevedo/ar-BBjcGoq?ocid=mailsignoutmd

Interpretação da notícia:

- O Homem e a Empresa:

Belmiro de Azevedo não é, certamente, um nome desconhecido entre os portugueses e no mundo empresarial, ora conhecido por ter sido durante vários anos um dos homens mais ricos de Portugal, ora pelas suas práticas de gestão. A sua empresa, Sonae, é uma das maiores alavancas económicas do país actuando em vários sectores de atividade.

- Filosofia da Gestão:

Como referido na notícia (ver o artigo na íntegra) a sua referência na área da gestão é Jack Welch, CEO da gigante General Electrics, isso demonstra uma capacidade de humildade e de auto-reconhecimento das suas capacidades (e falhas), e consequentemente de querer sempre melhorar mais profissionalmente.

- Ascensão na carreira:

''o dia em que Belmiro de Azevedo entra na empresa: 2 de Janeiro, a convite de António Correia da Silva que, mais tarde, diria: "Foi a pessoa certa na altura certa, com capacidade para avançar e ajudar a empresa na sua recuperação".''
Nem todos os grandes empresários de sucesso têm a sorte de nascer num ''berço de ouro'', tal como Belmiro de Azevedo que era filho de um carpinteiro e agricultor e de uma costureira, contudo depois de se licenciar pela UPorto em Engenharia Química Industrial tirou outro curso em Gestão de Empresas, enquanto trabalhava na Efanor. Anos mais tarde foi convidado a trabalhar na Sonae como investigador, chegando anos mais tarde ao topo da empresa.

- Confiança nos seus colaboradores e parceiros:

Belmiro de Azevedo é um homem com ideias fixas e com a sua própria filosofia, dizem os seus colaboradores e parceiros mais chegados, e todos são unânimes quando argumentam que a Sonae, mais que um parceiro, é uma escola. Orientou-se, ao longo da sua vida, por referências, agora ele próprio é uma referência no mundo da Gestão!

Unemployment among young people could result in a lost generation

In 2014, 5,340,000 young Europeans of working age were unemployed. Throughout the EU, from Portugal to eastern Europe, unemployment rates for those under 25 remain very high. 22.8 per cent of young people in Europe are looking for a job, which could create a 'lost' generation.

In response to the alarming rates of unemployment in some countries, the commission has proposed new measures to help member states fight the social exclusion of these young people by ensuring them job offers, teaching or training.

We can also count on citizen initiatives, or at least civil society. In Belgium, a group of trainers has launched the country's first business school specializing   exclusively in sales. This is an area in which many companies are seeking candidates.

This 'sales academy' helps not only youths who want to acquire the knowledge to succeed, but also older people who want or need to change careers, or companies willing to train their staff. 

The labour market is highly competitive and therefore, practical sales training is an advantage. A recurring and extremely frustrating answer heard at the end of interviews is, "sorry, but you don't have enough experience". This type of training - with interactive simulations, role-play and practical exercises - has become almost essential in order to avoid hearing those words.

(...)

An inventory of the European labour market will be drawn up at the event, as well as a presentation of the initiatives currently in place. In addition, valuable advice will be provided to young people who wish to get into sales.

We must realise that we cannot simply let this social crisis deepen. We must give young people the opportunities they deserve - this is the collective responsibility of our society and of each person who is able to take action.

We need to remember that underneath all these issues lay not only numbers and statistics, but also real people and families, whose futures depend on the decisions we make today.

Europe has a responsibility to provide its people with hope and the chance for a better future that will make their dreams come true. We want a Europe of progress and prosperity for all.

Fonte: https://www.theparliamentmagazine.eu/blog/unemployment-among-young-people-could-result-lost-generation

Interpretação do artigo:

A crise económica que estamos a viver neste momento afectou-nos a todos, principalmente os mais jovens, neste caso em particular encontrar o primeiro emprego depois de acabar o ensino superior é uma tarefa que nem todos conseguem concretizar. Na Europa, os números do desemprego jovem são muito altos e os indicadores apontam que esse valor continue a aumentar, para combater esta grave problemática, governos estão a criar novas estratégias para fazer com que estas pessoas desempregadas se sintam úteis e com maiores oportunidades de encontrar um trabalho dando-lhes uma formação especializada. Não nos podemos esquecer que não é so a crise económica que temos que combater mas também a social, esta iniciativa governamental pode parecer uma iniciativa com pouca relevância mas é um primeiro passo necessário para combater o problema do desemprego jovem.

Ranking do Índice do Desenvolvimento Humano

Mapa-mundo com o Índice de Desenvolvimento Humano de 2014

acima de 0,900   0,850–0,899   0,800–0,849   0,750–0,799   0,700–0,749

0,650–0,699   0,600–0,649   0,550–0,599   0,500–0,549   0,450–0,499

0,400–0,449   0,350–0,399   0,300–0,349   abaixo de 0,300   Sem dados

  acima de 0,900

  0,850–0,899

  0,800–0,849

  0,750–0,799

  0,700–0,749

  0,650–0,699

  0,600–0,649

  0,550–0,599

  0,500–0,549

  0,450–0,499

  0,400–0,449

  0,350–0,399

  0,300–0,349

  abaixo de 0,300

  Sem dados

Fonte do mapa-mundo: http://pt.wikipedia.org/wiki/%C3%8Dndice_de_Desenvolvimento_Humano

O que é o Índice de Desenvolvimento Humano?

O IDH é um indicador que engloba informações no âmbito demográfico, económico e cultural acerca de um país, de modo a permitir comparar a nível mundial a realização das necessidades humanas consideradas básicas e prioritárias.As variáveis para o cálculo deste indicador são três: a esperança média de vida, para medir a longevidade; a taxa de alfabetismo, para medir o nível de instrução; e o Produto Interno Bruto (PIB) per capita, como indicador de rendimento.
O valor do IDH varia entre 0 e 1 e encontra-se dividido em três classes: Elevado quando o valor é igual ou superior a 0,800; Médio quando abrange valores entre os 0,500 e os 0,799; e Baixo se for inferior a 0, 500.

Importância do Índice de Desenvolvimento Humano

O Índice de Desenvolvimento Humano distingue-se de outros mais superficiais, pois este complementa variáveis de todo o tipo de factores (culturais, económicos e geográficos), além disso denota-se uma consideração especial pela qualidade de vida da população e pelos recursos humanos, isto é, os factores económicos só são relevantes para a explicação dos sociais.

Assimetrias presentes no mundo

Como é facilmente visível no mapa-mundo os países com maior IDH são aqueles considerados desenvolvidos e os países com índices baixos/médios são os que estão em vias de desenvolvimento ou também designados como do ''terceiro mundo''. O Hemisfério Norte apresenta índices mais elevados, enquanto que no Hemisfério Sul, com a excepção da Austrália e da Nova Zelândia, existe o maior número de países com índices baixos/médios.

Portugal e o Índice de Desenvolvimento Humano

Surpreendentemente (ou não) em 2014 o nosso país apresenta um valor de 0,844, ou seja um índice elevado, este valor pode ser explicado por Portugal ter elevados níveis de instrução e ser um dos países com maior esperança média de vida no mundo, mas quando nos referimos às variáveis económicas não há tanto motivo de orgulho.

Apesar de tudo, se pensarmos no futuro, e tendo em conta o enquadramento económico actual, o mais previsível é o nosso país descer neste indicador de desenvolvimento humano, pois com menos investimento no país é provável que a longo prazo os níveis de instrução e de qualidade de vida diminuam.

NOTA: Os valores mais recentes são os de 2014, pois ainda não foram revelados os de 2015.

QUEM NÃO SABE FAZER GESTÃO FAZ PRESSÃO!!! (Robson M. Souza)

A pressão deve ser feita pelos requisitos de qualidade, pelo compromisso com o cliente. Mas nunca pela Chefia.

O gestor deve dar à equipa as ferramentas metodológicas necessárias para a execução dos objectivos eliminando assim a pressão.

Dia 1 de Maio - Dia Mundial do Trabalhador

Todo o mundo, hoje dia 1 de Maio de 2015, e todos os anos, festeja o dia do TRABALHADOR.
Esta data foi escolhida, devido ao facto de em 1 de Maio de 1886 ter origem a primeira manifestação de 500 mil trabalhadores na rua de Chicago, em 1891 nesse mesmo dia morrem 10 trabalhadores devido a uma manifestação em homenagem às lutas sindicais em Chicago. [fonte: http://pt.euronews.com/2015/04/30/significado-e-historia-do-1-de-maio-dia-do-trabalhador/]
Uma frase simples como a de Aristóteles: ''Felicidade é ter o que fazer'' pode resumir a importância e a alegria que é de ser um trabalhador. Nunca podemos esquecer que nós, os trabalhadores, podemos ter deveres mas também, e acima de tudo, temos direitos que nunca poderão (deveriam) ser esquecidos.

Feliz Dia Mundial do Trabalhador!

Saiba como a gestão de recursos humanos pode melhorar desempenho das empresas

É barato e pode dar milhões. Saiba como uma boa gestão de recursos humanos pode aumentar a produtividade da sua empresa. Um estudo da maior organização de recursos humanos do mundo e da Universidade Lusíada do Porto mostra como o concretizar, como explica Sónia Nunes, partner da Jason Associates em entrevista ao Capital Humano.

Há pequenas mudanças na gestão de recursos humanos que podem fazer toda a diferença no empenho dos colaboradores e na produtividade das empresas. De que forma é que esta área que gere os colaboradores das organizações pode melhorar o desempenho das equipas foi isso que a Society for Human Resource Management e a Universidade Lusíada do Porto perguntaram a diversas empresas e profissionais do sector. Sónia Nunes, partner da Jason Associates explica as conclusões do estudo em entrevista ao Capital Humano.

Fonte: http://economico.sapo.pt/noticias/saiba-como-a-gestao-de-recursos-humanos-pode-melhorar-desempenho-das-empresas_216764.html - Madalena Queirós 23 Abril 2015

Interpretação do vídeo:

Este estudo apresentado no programa ''Capital Humano'' do Económico TV foi realizado em parceria com a Universidade Lusíada do Porto e a Jason Associates, partindo de um apelo da Society for Human Resources Management, uma das maiores associações de recursos humanos do mundo, em tentar perceber o verdadeiro impacto no desempenho dos colaboradores a partir das técnicas dos recursos humanos.

Esta parceria decidiu no inicio estabelecer variáveis [explicadas no vídeo] para a compreensão e quantificar o impacto da gestão dos recursos humanos na perfomance da organização e ainda como valorizar o departamento de recursos humanos, que na maioria das vezes não é dada a sua devida importância. Além de definir as variáveis, foi também feito uma espécie de diagnóstico sobre as competências necessárias num gestor de recursos humanos, e a principal falha apontada pela Sónia Nunes é que um ''gestor'' de recursos humanos não entende a linguagem focada na gestão e nem possuí conhecimentos práticos na área da gestão, o que leva a haver falhas nos momentos críticos, onde é necessário um ponto de vista mais estratégico e operacional.
O estudo forneceu sugestões interessantes, como por exemplo: dentro de uma empresa/organização é necessário que se consiga reter, atrair e desenvolver talentos; conhecer o negócio; bom recrutamento; gerir expectativas, isto tudo pode ser feito através de várias acções de formação e acima de tudo pôr o departamento de recursos humanos sempre a par de TODAS as situações da empresa, para que quando seja necessário intervir conseguir tomar a decisão mais adequada.
Sónia Nunes aponta que um dos problemas mais frequentes no seio de uma organização é a internacionalização, pois quando esta decide dar um passo tão importante, por vezes os colaboradores não estão preparados quer seja a nível técnico (não saber falar a língua) ou sentimental (não querer deixar os amigos), uma maneira de resolver esta problemática é o departamento dos recursos humanos antecipar a internacionalização, preparando os colaboradores, a longo prazo, como por exemplo, oferecendo cursos linguísticos (inglês, francês, etc.) e motivando-os, começando a falar das vantagens em viver nos países que a empresa está a pensar internacionalizar-se.

Emprego: a visão dos directores de Recursos Humanos

A maioria dos directores de recursos humanos 

estão contra as políticas implementadas pelo governo.

De acordo com um estudo feito com o Barómetro Kaizen (especialmente concebido para avaliar a economia portuguesa) uma percentagem significativa de directores de Recursos Humanos de grandes empresas sediadas em Portugal avaliam negativamente o desempenho do Governo no que ao combate ao desemprego de longa duração diz respeito. Ainda assim, cerca de 49% das grandes empresas nacionais, como é o caso da EDP, da Bial e Colep, acreditam que a situação irá melhorar e que, ainda este ano, a taxa de desemprego possa vir a diminuir.

Por outro lado, cerca de 40% dos directores de recursos humanos mostram reservas quanto a uma melhoria da situação laboral em Portugal, mas parecem crer que os níveis de desemprego não irão registar oscilações. As visões pessimistas são pouco significativas, ou seja, apenas uma pequena percentagem - 11% - confessa prever que a taxa de desemprego subirá.

Para além do referido. o Barómetro de Kaizen demonstra dados relevantes do ponto de vista da evolução do mercado de trabalho. Muitos especialistas de Recursos Humanos vêem as políticas de apoio ao empreendedorismo como um importante estímulo ao potencial humano, sobretudo dos mais jovens. A criação de estímulos, concedidos pelo governo, para que as empresas contratem é, também, um dos pontos mais bem cotados pelos especialistas de Recursos Humanos.

Este estudo demonstrou que o excesso de burocracia é um entrave a que as empresas não vejam como opção viável recorrer ao financiamento e, por sua vez, a não integrarem novos profissionais. Analisou-se também o grau de motivação dos trabalhadores e verificou-se que, ainda que se tenham registado melhorias relativamente ao ano anterior, os portugueses ainda são dos europeus menos satisfeitos com a sua situação perante o trabalho, e são dos povos que mais vêem a emigração como uma alternativa provável para a melhoria o seu nível de vida.

Ao nível do emprego, as opiniões parecem não divergir muito. Hoje em dia, mais do que nunca, é tempo de contenção e de cepticismo a nível do mercado de trabalho.

Direitos de autor por: Cátia Santos (http://pt.blastingnews.com/equipe-editorial/catia-santos/)

link da noticia : http://pt.blastingnews.com/economia/2015/04/emprego-a-visao-dos-directores-de-recursos-humanos-00363947.html

Empreendedorismo Social

Como criar um negócio que ajude pessoas mas se mantenha economicamente viável? Como conseguir um negócio sustentável sem perder de vista o impacto na sociedade? O segredo está nas parcerias. Foi esta a grande mensagem que passou no IV congresso do Instituto de Empreendedorismo Social, que teve lugar a 15 de Março, no Centro Cultural do Cascais, e voltou a dedicar toda a sua atenção a este modelo de negócio que tem vindo a ter cada vez mais seguidores em Portugal.

O que é, então, um empreendedor social? "Um empreendedor social pode criar lucro mas antes de o ter tem, na sua génese, a vontade de dar resposta a um problema social", explica Miguel Alves Martins, director executivo do IES. "Poder gerar algum tipo de mais valia financeira é óptimo, até para se conseguir alguma sustentabilidade, mas não é o objectivo principal. Na altura de tomar uma decisão estratégica, o empreendedor social pende para o impacto social".

Para além da reflexão sobre o que está e o que deve se feito nesta área, o congresso também funcionou como anfitrião para a assinatura de um acordo que traz a Portugal os cursos de formação para líderes do sector social "IES Powered by Insead". A iniciativa, que conta com a Câmara Municipal de Cascais e a Fundação EDP como mecenas, irá contar com o apoio de professores da escola de negócios de topo Insead.

Filipe Santos, director do programa de empreendedorismo social do INSEAD e um dos responsáveis pela própria criação do IES, explica que "vão haver dois programas: um semelhante ao programa de cinco dias que é dado no Insead, o ISEP [Insead Social Entrepreneurship Programme], e outro que será o "Boot Camp", um fim-de-semana intensivo de empreendedorismo social para pessoas que tenham um projecto novo ou uma ideia de negócio na área social ".

Sector social está a crescer

Outro dos grandes objectivos deste congresso foi mostrar o bom trabalho que já vai sendo feito pelos empreendedores sociais portuguesas. Casos de sucesso como o da Escolinha de Rugby da Galiza, um projecto desenvolvido no ATL da Galiza, perto de Oeiras, e que visa utilizar o desporto como elemento de união e formação para crianças de ambientes mais desfavorecidos. Um modelo com tanto sucesso que já está a ser aplicado em outras 12 organizações espalhadas pelo país.

"Para a dimensão e massa crítica que tem, Portugal já tem muito boas iniciativas neste momento. Portugal tem um sector social muito importante, várias organizações de apoio social bastante relevantes", salienta Filipe Santos, do Insead. O professor universitário, que lançou, em 2005, um programa de empreendedorismo social na escola de negócios que divide o seu campus entre a França e a Singapura, destaca a adesão que teve por parte de alunos portugueses logo desde a sua criação. "Houve três portugueses em 30 no primeiro programa. Em 250 participantes, ao longo dos anos, eu diria que cerca de 10% são portugueses, o que, para a dimensão comparativa do país, é bastante elevado".

A criação destes cursos mostra o importante papel que as universidades têm de desempenhar no desenvolvimento desta área. "O grande objectivo é influenciar a sociedade através dos nossos alunos. Qualquer gestor tem de perceber que, mais do que apenas fazer contas, o seu trabalho é criar soluções para as pessoas", defende Daniel Traça, subdirector para os programas pré-experiência da Nova School of Business & Economics, que acrescenta que "antes as pessoas estavam muito formatadas para trabalhar nas empresas. Talvez porque sabiam que essa progressão era quase garantida. Hoje tudo isso mudou".

Os bons resultados que temos tido não significam, no entanto, que não haja ainda muito para fazer, lembra Miguel Alves Martins, do IES. "Em Portugal, os protagonismos individuais ainda se sobrepõem, muitas vezes, aos objectivos das próprias organizações. Ainda vivemos muito em ilhas, não temos escala, causamos pouco impacto", aponta, lembrando que o objectivo de uma empresa de âmbito social deve "ser sempre alcançar a sua missão, mesmo que isso signifique fechar as suas portas. Se sou mais forte aliando-me a outra estrutura, devo fazê-lo". O segredo está nas parcerias.

Fonte: http://economico.sapo.pt/noticias/conheca-os-casos-de-sucesso-no-empreendedorismo-social_113905.html

Interpretação da notícia:

A notícia anterior retirada do Jornal Económico foca um tema recente e interessante que é sobre o Empreendedorismo social, que como é dito na notícia pelo Miguel Alves ''um empreendedor social pode criar lucro mas antes de o ter tem, na sua génese, a vontade de dar resposta a um problema social'', por isto podemos entender que o empreendedor social tem que ter uma capacidade de introspecção e de auto-avaliação do meio que o envolve, e a partir daí arranjar uma solução aliada ao seu espírito empreendedor. Além do espírito empreendedor há necessidade de ter vontade de ajudar o próximo e ter interesse pelas temáticas sociais.

Na notícia é referido um caso de sucesso português, a Escolinha de Rugby da Galiza, que visa promover o espírito de formação e união entre crianças que vivem em ambientes mais desfavorecidos através do desporto, este é um exemplo dos vários empreendedorismo feitos com base no propósito social.

Gerir e empreender tendo como única meta o valor financeiro é uma ''corrida'' sem propósito, contudo se aliarmos a esse propósito a vertente social e de entreajuda, de certeza que seremos muito mais bem sucedidos no nosso negócio.

Produtividade em Portugal: Medir para Gerir e Melhorar

Este livro de Carlos Corrêa Gago, Eduardo Gomes Cardoso, José Torres Gomes, Luiz Moura Vicente e Mário Cardoso dos Santos tem como base clarificar o conceito da Produtividade em Portugal, compará-la com o resto dos países da União Europeia e do Mundo, relacionar este conceito com a qualidade (que por vezes é esquecido) e ainda mostrar relatos de várias empresas de todos os sectores de actividade.

O livro (escrito em 2003) relata uma realidade pouco diferente dos dias de hoje, um Portugal com índices muito pouco elevados de produtividade e com muita precariedade no mundo do trabalho. Em relação aos países da UE, que na altura eram 15, Portugal era completamente ''esmagado'' pela maioria dos países, mas os autores não ficaram pelas estatísticas, e afirmam que a produtividade, mais que uma medida de grandeza quantitativa, é uma grandeza qualitativa, isto é, a produtividade não pode ser comparada pela quantidade de bens produzidos e serviços prestados, essa quantidade deve ser ''investigada'' a fundo e perceber a qualidade destes.

Podemos concluir que Portugal, pode não ser uma potência no que toca à produtividade, no sentido restrito - em que só interessa a quantidade - mas quando falamos na qualidade, especialmente na indústria do calçado (o livro apresenta um relato da empresa Fly London de Guimarães), somos reconhecidos mundialmente.

Este livro apresenta várias conclusões, mas na nossa opinião a conclusão mais importante que devemos retirar, é que é preciso ver além das estatísticas e entender os valores quantitativos de uma forma mais aprofundada, principalmente quando falamos de assuntos ligados à produção e aos trabalhadores.

Associação Deco recebeu 7.300 pedidos de ajuda de famílias endividadas

Nos primeiros três meses deste ano a Deco recebeu 7.354 pedidos de ajuda de famílias endividadas. O número não registou um aumento significativo em comparação ao ano passado, segundo um relatório a que a Renascença teve acesso.

“Em 2014, foram mais de 29 mil famílias que nos pediram ajuda, sendo que no primeiro trimestre foram 7.500 famílias que entraram em contacto com a Deco a pedir ajuda. Este ano, exatamente no mesmo período foram 7.300 as famílias que nos pediram ajuda”, revela Natália Nunes, do gabinete de apoio ao sobre-endividado da Associação de Defesa do Consumidor.

Estes números demostram que as famílias continuam com algumas dificuldades financeiras. “Continuamos a verificar uma degradação da situação financeira das famílias, que leva a que muitas das famílias em situação de sobre-endividamento que nos pedem ajuda não tenham já qualquer capacidade de reestruturar as suas dívidas”, afirma.

Estes pedidos verificam-se pelos “fracos rendimentos decorrentes de situações de longo desemprego” ou por receberem “o salário mínimo nacional, valor muito inferior ao que recebiam antes de entrarem em situação de dificuldade”, explica.

Dos pedidos recebidos foram abertos 663 processos. Além do desemprego e dos cortes salariais, as dívidas pessoais com o Fisco, ligadas sobretudo ao Imposto Municipal sobre os Imóveis (IMI) estão entre as razões apontadas para os problemas financeiros.

“Muitas vezes os fracos rendimentos inviabilizam qualquer possibilidade de ajudar as famílias a reequilibrar financeiramente a sua situação”, acrescenta.

Interpretação da Notícia:

A associação DECO (Associação de defesa do consumidor) recebeu nos primeiros 3 meses deste ano 7354 pedidos de ajuda de famílias endividadas, um claro aumento em relação aos anos anteriores. Os factores que contribuem para estes números tão significativos são no geral o desemprego, fracos rendimentos ou o salário mínimo, valor muito inferior ao que recebiam antes de se endividarem. Sendo assim podemos tirar algumas conclusões acerca de como vai o nosso país e como as famílias estão, ou seja com bastantes problemas financeiros. É preciso ter se em atenção a esta situação grave e mais que isso é preciso reagir a nível dos recursos humanos e financeiros para que se possa acabar ou pelo menos diminuírem estes pedidos de ajuda por parte das famílias.

Dia DESG - Palestra João António Vaz

Hoje, dia 8 de Abril, celebra-se o dia do Departamento de Economia, Sociologia e Gestão e dessa forma durante o dia realizaram-se várias actividades e palestras com o tema ''Motivar para o Sucesso''. Um momento dedicado à reflexão, partilha de conhecimentos e convívio entre alunos, docentes e amigos do DESG.

Na parte da manhã deu-se lugar à palestra de João António Vaz, de entre vários cargos e funções, é formador desde 2000, Consultor de Marketing, Palestrante, Executive e Business Coach especialista em formar equipas em Técnicas de Vendas com PNL aplicadas à Negociação Empresarial.

Durante a sua palestra falou-se de motivação, empenho e persistência, que segundo ele, são características chave para o sucesso. Nesta palestra falou-se também sobre os problemas de auto-estima que são comuns em certas alturas da nossa vida, contudo temos que valorizar sempre o nosso valor, mais que nao seja a partir dos nossa persistência e preserverança.
Este dia importante para o nosso departamento foi bastante marcante pois contribui para o nosso enriquecimento a nível da gestão dos recursos humanos, principalmente no que toca a alavancar a nossa auto-estima e as nossas capacidades.

Empresas dizem ''não'' ao Departamento de Recursos Humanos

Sometimes the only thing worse than having an HR department is not having one.When LRN Corp., which helps companies develop ethics and compliance programs, restructured a few years ago, the 250-employee business abolished most job titles and department names. It also did away with its human-resources department, which had dealt with recruiting and compensation issues, among other things.

"We wanted to force the people issues into the middle of the business," said David Greenberg, Los Angeles-based LRN's executive vice president.

Companies seeking flat management structures and more accountability for employees are frequently taking aim at human resources. 

Executives say the traditional HR department—which claims dominion over everything from hiring and firing to maintaining workplace diversity—stifles innovation and bogs down businesses with inefficient policies and processes. At the same time, a booming HR software industry has made it easier than ever to automate or outsource personnel-related functions such as payroll and benefits administration.  (...)

Fonte: http://www.wsj.com/articles/SB10001424052702304819004579489603299910562

Interpretação do artigo:

Este artigo refere-se as empresas que optam por não ter um departamento de recursos humanos, toda a gente, ou pelo menos a maioria, pensará ''grande erro!'', mas será que não é assim tão descabido pensar que uma empresa pode funcionar sem o departamento de recursos humanos?

Bem, nada melhor que pensar nos Prós e Contras de ter um departamento de recursos humanos nas empresas, o grande ''Contra'', em principio, como afirma Lauren Weber, será o dinheiro gasto nesse departamento com os seus funcionários, que (para quem não está dentro da área) pensam que estes só tratam de assuntos pouco importantes para a empresa, como por exemplo verificar o clima de trabalho, conflitos que possam existir, criar iniciativas diferentes para aumentar a produtividade e a felicidade no seio da organização. Para pequenas empresas esses custos poderão ser ''ignorados'' e investir noutros departamentos, pois hoje em dia, com a revolução tecnológica é fácil ter em nosso poder software que tratem dos assuntos de recursos humanos. Quando olhamos para os ''Prós'' a lista é muito maior, ora vejamos: Quem é que trata de verificar, normalmente, os contractos de trabalho que estão a caducar? Quem é que está no ''campo'' a observar e a detectar os erros decorrentes da actividade laboral? Quem é que recruta e trata da selecção de novos colaboradores? Quem é que se preocupa com a felicidade dos seus trabalhadores? A maior parte destes problemas é resolvido pelo departamento de recursos humanos. 

O departamento de Recursos Humanos, não tem como principal objectivo potenciar os lucros e os proveitos financeiros de uma empresa, mas com as suas técnicas, a médio-longo prazo, os resultados financeiros serão o espelho da suas práticas. Lauren Weber, no vídeo, afirma que os principais objectivos do departamento de Recursos Humanos, entre outros, são verificar se os cheques de pagamento à empresa são válidos, criar técnicas para melhorar o desempenho da empresa, deixar os trabalhadores menos sobrecarregados e abstrair-los dos problemas pessoais. Qualquer ''Contra'' que possa ser mencionado, dificilmente superá os ''Prós'' de ter um Departamento de Recursos Humanos dentro da empresa. Há que ter sempre em mente que os nossos colaboradores são a nossa força de trabalho, eles tanto podem levar a nossa empresa a um bom rumo, como podem arruína-la, tudo depende da forma como os tratamos.

Quem Mexeu no Meu Queijo??

Mudança, que não tem medo dela seja no trabalho ou na vida profissional, o livro de Dr. Spencer Johnson (formado em psicologia pela universidade da Califórnia ), intitulado Quem Mexeu No Meu Queijo?, editado pela primeira vez em 1998, nos Estados Unidos da América chegou a Portugal em 2001, e já vai na sua 6º edição.

Esta original fábula de negócios conta a história de dois ratinhos e de dois pequenos seres humanos que vivem num labirinto e procuram queijo, aquilo que os alimenta e faz felizes. Como haviam encontrado um recanto do labirinto cheio de queijo, o suficiente para durar o resto das sua vidas, viviam sem muitas preocupações. Até que, um belo dia, o queijo desaparece….

Esta fábula simples e criativa ensina-nos que tudo muda e que até aquilo que consideramos seguro e fundamental se pode vir a tornar obsoleto. Os seus ensinamentos aplicam-se a todos os aspectos da vida: o “queijo” desta história representa aquilo que queremos alcançar (seja a nível pessoal, social ou profissional) e o labirinto representa o mundo real, cheio de zonas desconhecidas e perigosas, becos sem saída, recantos obscuros…. e armazéns cheios do nosso queijo!

Aqui fica o testemunho do seu escritor o Dr. Spencer Johnson 

" Há muitos ano, quando eu estava a passar por dificuldades na minha vida, criei a história de Quem Mexeu no Meu Queijo? para me ajudar a lidar com a mudança seriamente, mas sem perder o sentido de humor. Mais de vinte anos depois de ter sido criada, a história foi publicada e, para meu espanto, passado pouco tempo tinha já sido lida por milhões de pessoas em todo o mundo. Muitas delas escreveram-me a dizer que aquilo que aprenderam salvou as suas carreiras, as suas relações ou as suas empresas, Por outro lado, os críticos não compreendem como tantas pessoas podem achar esta história tão preciosa. Dizem que é demasiado simples e que os seus ensinamentos são de senso comum. Parece-me que tanto os meus fãs como os meus críticos têm razão, cada uma à sua maneira. Não é o conteúdo da história de Quem Mexeu no Meu Queijo? que tem valor, mas a forma como cada um a interpreta e aplica à sua vida. O verdadeiro desafio. contudo, consiste em lembrar-se de pôr em prática a lição que você colheu da história. Espero que a forma como interpreta e puser em prática a história de Quem Mexeu no Meu Queijo? o ajude a encontrar o "Novo Queijo" que merece!"  

Será dado incentivo para que pais possam trabalhar em part-time

Com a baixa taxa de natalidade a ser um dos problemas que mais preocupa Portugal, o Programa Operacional Inclusão Social e Emprego contemplará uma medida que permitirá aos pais trabalhar em tempo parcial e às empresas que recorram a fundos comunitários pagar a um novo trabalhador.

A medida fará parte do Programa Operacional Inclusão Social e Emprego (POIESE), que deverá ser publicado nos próximos dias, e que visa a criação de condições mais favoráveis para que pais e mães com filhos até dois anos possam decidir se querem passar mais tempo em casa e trabalhar apenas a tempo parcial, para melhor acompanhar o crescimento dos filhos nos primeiros meses de vida.

A medida permite, assim, a utilização de fundos comunitários para pagar o salário do trabalhador que vá substituir o pai ou mãe a tempo parcial. Existe apenas uma obrigatoriedade: o trabalhador contratado terá que constar na lista de desempregados nos Centros de Emprego.

Segundo o Jornal de Negócios fica apenas por esclarecer se o pai que opte por ficar mais tempo em casa sofrerá alguma alteração no seu salário inicial.

Fonte: http://www.noticiasaominuto.com/economia/361389/sera-dado-incentivo-para-que-pais-possam-trabalhar-em-part-time

Interpretação da notícia:

Num momento em que o nosso país ainda passa pela uma grave crise económica, o maior problema poderá não ser só os índices económicos. Se olharmos para os restantes índices demográficos, sociais e culturais podemos observar que o futuro de Portugal poderá não ser o mais risonho. A nossa pirâmide etária mostra uma população mais envelhecida e o índice sintéctico de fecundidade mais recente diz que as famílias portuguesas têm entre 1-2 filhos.

O futuro està nas mãos dos mais jovens e se os números acima não mudarem, além dos problemas óbvios adjacentes, será impossível sequer pensar que existirá um futuro para o nosso país.

Esta notícia é uma ''esperança'' tanto para os casais portugueses como para a sociedade em geral, pois é necessário que haja mais medidas de incentivo a natalidade e além disso é necessário pensar no bem-estar das famílias com filhos.

Um trabalhador que consiga passar tempo com o seu filho, será certamente um trabalhador mais pro-activo, dinâmico e feliz e isso só contribuirá para uma maior eficiência e produtividade.

O que é uma iniciativa popular?

O chefe vs O líder

Paulo Macedo explica por que motivo não pode haver total autonomia para contratar

“Se se desse autonomia para os grandes hospitais contratarem desapareciam todos os médicos do Interior.” Foi desta forma que o ministro da Saúde explicou este manhã no parlamento por que motivo o ministério não concorda com o pedido que tem sido ouvido por parte das administrações hospitalares para que haja maior autonomia na contratação de profissionais.

As primeiras limitações às contratações nos hospitais públicos foram instituídas em 2010 pela ministra da Saúde Ana Jorge. Na altura, o governo socialista invocou razões financeiras, obrigando os hospitais com resultados líquidos negativos a pedir autorização para fazer contratações. Desde então várias regras mudaram. Os hospitais passaram a ter de seguir a tabela da Função Pública nos contratos individuais de trabalho e passaram a ter de pedir autorização para todas as contratações. A situação só foi aliviada em 2014 para as contratações de médicos tarefeiros, tendo sido estabelecidas quotas máximas de horas que os hospitais e centros de saúde podem contratar a empresas prestadoras de serviço.

Paulo Macedo defendeu que continua a ser necessário haver limitações para não “desguarnecer” os hospitais da periferia. Nesta área, o governo anunciou esta semana o pacote de incentivos para fixar médicos em zonas onde existem mais carências, regime de subsídios que se traduzirá numa ajuda financeira de 21 mil euros no espaço de cinco anos a cada profissional que seja contratado para os serviços que vão ser listados num diploma a publicar em breve.

Paulo Macedo anunciou que vão manter-se os concursos de âmbito nacional, prometendo que este ano além do recrutamento de recém-especialistas em Abril e Novembro haverá novos concursos para recrutamento de médicos de família, especialistas hospitalares e também um concurso de mobilidade institucional.

Questionado sobre a promessa de que até ao final da legislatura todos os portugueses teriam médico de família, Paulo Macedo comprometeu-se apenas em reduzir o actual de número de utentes sem médico de um milhão para meio milhão até ao final do ano, isto tendo por base os recrutamentos de clínicos actualmente em curso.

Fonte:http://www.ionline.pt/artigos/portugal/paulo-macedo-explica-motivo-nao-pode-haver-total-autonomia-contratar

Interpretação da notícia:

A autonomia na contratação de médicos, ou de outros funcionários públicos, devia ser um conceito pré-adquirido logo desde o início, pois não há ninguém mais habilitado, que a própria instituição para saber quais são as suas necessidades no que toca à contratação de novos colaboradores. 

São as instituições que têm o conhecimento interno próprio para saber quais são os trabalhadores que encaixam no perfil do posto laboral que necessitam e não o Estado que só vê as necessidades das instituições por fora. O argumento do Ministro Paulo Macedo é preocupante, pois afirma que se se desse autonomia suficiente aos grandes hospitais, o interior do país ficava sem médicos, mas já não acontece isso? Portugal é um país que necessita de médicos estrangeiros para suprir as necessidades de vários centros de saúde e hospitalares, por isso desde logo dá para perceber que temos poucos médicos, seja no litoral ou no interior.

Um mau recrutamento poderá sair muito caro a uma organização, por isso se não lhe for dada (alguma pelo menos) autonomia para contratar, então o mais certo é que essa contratação acabe por ser um fracasso.

Eis o que jamais deve fazer numa entrevista de emprego

É na entrevista de emprego que o primeiro contacto entre candidato e possível futuro patrão ou chefe acontece. A primeira impressão é das importantes, mas são muitos os erros que podem ditar o ‘não’ quase imediato. Nós dizemos-lhe dez.

A empresa de recrutamento ‘Front of House’ elaborou uma lista com os dez erros que jamais deve cometer numa entrevista de emprego, sob a pena de ouvir um ‘não’ redondo.

Em primeiro lugar, destaca o The Independet, não deve dar um aperto de mão ‘mole’, isso irá fazer com que pareça frágil e sem confiança em si mesmo. Seja firme na hora de cumprimentar quem o entrevista.

Mascar uma pastilha elástica também não é, de todo, recomendado numa entrevista de emprego. Adotar uma postura descontraída pode ser uma opção bem-sucedida, mas há que ter em atenção o quão à vontade pode e deve estar perante o seu futuro patrão. De acordo com a empresa que elaborou a lista, estar com uma pastilha elástica na boca reduz bastante a hipótese de conseguir o emprego.

E ainda no que toca a uma postura descontraída, há que ter em conta a roupa que deve usar.Ignorar aquilo a que se chama ‘dress code’ é também meio caminho andado para ouvir uma nega. Não é necessário vestir um smoking, mas também não escolha a roupa que usaria para ir passear com os seus amigos. Arranje um meio-termo entre o sofisticado e o que o deixa confortável. A aparência diz muito e, por vezes, pode espelhar um pouco de desleixo.

Mencionar o seu histórico de trabalho é importante para indicar o grau de experiência que tem, contudo, não caia no exagero. Tanto pode parecer demasiado convencido como também pode dar a entender que não é o candidato ideal para o lugar.

Um quinto erro mencionado no The Independent diz respeito à pobre apresentação e a certos gestos que podem ficar mal ao candidato, como é o caso de colocar a mala em cima das pernas e assim ficar ao longo da entrevista. E aqui enquadra-se também um outro erro apontado: linguagem corporal pobre. “A postura e a linguagem corporal têm um enorme impacto na forma como os entrevistadores vêm as capacidades, competências e confiança do candidato”.

Atender o telefone durante a entrevista é outro dos lapsos mais frequentes e que pior fica ao candidato. Ainda antes de começar a entrevista, o seu telemóvel deve ser desligado ou o som retirado.

Fazer comentários inapropriados é outro aspeto a evitar no momento em que é entrevistado, assim como ter um comportamento rude e uma atitude má. Contudo, diz a ‘Front of House’, há um erro que é o pior de todos e que pode mesmo levar a que não exista uma entrevista:erros no currículo. Antes de enviar o seu CV leia, releia e volte a ler tudo o que escreveu. “Nada arruína mais um currículo do que erros de ortografia”, lê-se na publicação.

http://www.noticiasaominuto.com/economia/356471/eis-o-que-jamais-deve-fazer-numa-entrevista-de-emprego

Interpretação da noticia :

Com esta notícia podemos perceber o quanto numa entrevista os pormenores são importantes. A empresa de recrutamento "Front House" ao elaborar esta lista tenta "ajudar as pessoas a comportarem se" e a não cometerem os erros que poderão deitar tudo a perder. Um simples ato humano por vezes até um pouco inconsciente ou sem querer poderá fazer toda a diferença. Por isso numa entrevista é preciso estar se atento a tudo, até ao mais minimo pormenor que para nós pode não ser nada, mas que para o nosso "futuro patrão" poderá ser. Uma entrevista para um emprego é muito mais do que o trabalho em si, o contacto humano é crucial.